Volgens het Zweedse vervoersbedrijf Arriva is een korte broek voor conducteurs niet gepast om het niet netjes en representatief overkomt. Een rok daarentegen, straalt wel een bepaalde klasse en netheid uit volgens het vervoersbedrijf. Aangezien het bedrijf niet wil discrimineren, mogen ook mannen in een rok naar het werk. Alle werknemers hebben dus de keuze uit een lange broek of een korte rok. En getuige het krantenartikel voelen de mannelijke conducteurs zich niet in hun mannelijkheid aangetast door met een rokje aan reizigers aan te spreken die hun vervoersbewijs vergeten zijn.

De keuze van het bedrijf om de korte broek bij mannen te weigeren lijkt hiermee het oorspronkelijke doel voorbij te schieten. Een rokje met daaronder behaarde mannenbenen is nou niet bepaald netjes en representatief. Waarschijnlijk hoopt de directie van Arriva op een slechte zomer zodat de uniseks rokjesdagen tot een minimum beperkt blijven.

De grootste ergernissen ontstaan doordat mensen in vergaderingen voortdurend klagen. Er wordt vaak niet constructief naar oplossingen gezocht maar wel veel geroddeld. De aanwezigen zijn vaak continu op zoek naar een zondebok om problemen op af te schuiven. Ook wordt er veel langs elkaar heen gepraat, is er weinig structuur in het afwerken van de agenda en wordt er soms uren gediscussieerd over details. Dit zorgt ervoor dat mensen vaak moe en geïrriteerd een vergadering verlaten, zonder dat ze de punten hebben kunnen afvinken die ze wilden bespreken.

Om de vergadervalkuilen tegen te gaan zijn er volgens de Duitse Universiteit verschillende middelen die je kan gebruiken. Het vooraf opstellen van spelregels voor het vergaderen, het kunnen uitdelen van een rode kaart aan mensen die zich niet aan de regels houden en het aanstellen van een time manager helpt om vergaderingen efficiënter te maken. Het zal misschien even wennen zijn, maar maakt werk op de lange termijn wel een stuk aangenamer.

Om een prettig functioneringsgesprek te hebben is allereerst belangrijk dat je goed voorbereid aan het gesprek begint. Door alle functie-eisen van je baan goed door te lopen en zelf goed in de spiegel te kijken, weet je vaak al wel wat je te wachten staat. Besef je ook dat kritiekpunten horen bij een functioneringsgesprek. Onthoud daarbij dat de kritiek die je krijgt gaat om je functioneren, niet om jou als persoon. Zie het als een leermoment en probeer de kritiek die je krijgt te vertalen in concrete taken. Ook is het belangrijk om niet te vergeten dat er in een functioneringsgesprek sprake is van tweerichtingsverkeer. Bedenk daarom van te voren wat je tegen je baas wil zeggen en wees niet bang om het oneens te zijn. Discussiëren mag.

Tot slot is het belangrijk om het gesprek niet alleen te zien als een halfjaarlijkse verplichting maar ook als een kans. Een kans om niet alleen stil te staan bij je mindere kanten maar ook te zorgen dat je successen benoemd worden. Door er op deze manier naar te kijken, ga je straks misschien wel fluitend je functioneringsgesprek in, en uit.

De website denkt dat het voor werkgevers heel erg interessant is om mooie mensen in dienst te hebben omdat iedereen het liefst met mooie mensen werkt. Beautifulpeople is juist nu met de online vacaturesite gekomen omdat de werkloosheidcijfers heel hoog zijn en het talent van veel mooie mensen hierdoor onbenut blijft.  Om opgenomen te worden in het bestand van Beautifulpeople als ‘mooi mens’, worden je foto’s eerst beoordeeld door bestaande leden van het andere geslacht. Als deze je mooi genoeg vinden, ben je binnen en kan je niet alleen op zoek naar de ware maar ook naar de ideale carrière.

Het is maar de vraag of dit nieuwe initiatief echt van de grond komt. Weinig bedrijven zullen zich waarschijnlijk willen profileren als het bedrijf dat alleen maar mooie mensen aanneemt. En wie zegt dat mooie mensen uiteindelijk beter presteren? Het is uiteindelijk toch de inhoud die telt.

Het hebben van een eerlijke en rechtvaardige sollicitatieprocedure is met name belangrijk voor kennisintensieve bedrijven. Uit het onderzoek blijkt dat, in plaats van het creëren van competitie tussen kandidaten, het juist van belang is om de sollicitanten tijdens de procedure op een prettige manier met elkaar in contact te brengen. Ook is het essentieel dat de kandidaten naderhand feedback kunnen geven op hoe zij de procedure ervaren hebben. Het onderzoek laat zien dat werkzoekenden eerder op een vacature reageren als ze vertrouwen hebben in de procedure en weten dat de uitkomsten van de verschillende testen die ze moeten doorstaan op een goede manier worden benut. En als ze eenmaal op gesprek mogen komen, hebben de sollicitanten door het vertrouwen in de procedure, minder last van faalangst. Hierdoor scoren ze vaak beter.

Werkgevers doen er dus verstandig aan hun sollicitatieprocedure eens goed tegen het licht te houden.  Niet alleen de website en het bedrijfslogo, maar ook de behandeling van sollicitanten vormt het visitekaartje van een bedrijf.

Bij grote bedrijven vind je vaak veel zekerheid. Ze hebben een duidelijke structuur en vaak een groot opvangnet. Daarnaast zorgt een uitgebreid inwerkprogramma ervoor dat je goed beslagen ten ijs komt. Daar tegenover staat dat grote organisaties heel veel lagen hebben. Daarbij heeft iedere afdeling duidelijke afgebakende verantwoordelijkheden. Dit betekent dat, om iets gedaan te krijgen, je over een lange adem moet beschikken. Ook betekent een grote organisatie vaak meer politiek en bureaucratie.

Hoewel veel hoogopgeleiden dromen van een baan bij grote organisaties, zullen ze lang niet allemaal stil staan bij wat dat allemaal betekent. De enorme populariteit van grote multinationals zou dan ook deels kunnen liggen aan de uitstraling die werken bij een bekende, grote naam heeft en heeft waarschijnlijk niet veel te maken  met  de dagelijkse praktijk. Het is daarom altijd goed om kritisch naar jezelf te kijken wat voor werkgever bij je past voordat je gaat solliciteren.

Mensen die gediagnosticeerd zijn met adhd of dyslexie kunnen goed out of the box  denken en met creatieve oplossingen komen. Ook zijn ze goed in het ontwikkelen van een duidelijke visie. Goede eigenschappen voor een manager dus. Terwijl mensen met een  autistische stoornis juist  heel geduldig en precies en kunnen ze goed tegen herhaling. Voor IT-specialisten zijn dit ideale eigenschappen.

Vanuit deze hoek bekeken is een stoornis zoals dyslexie zowel een vloek als een zegen. Het inzetten van mensen met een stoornis in het autistisch spectrum en mensen met ADHD niet ondanks, maar juist omdat ze anders nadenken is een slimme zet. Johan Cruijff wist het al langer: elk nadeel heb z’n voordeel.

Opvallend aan de eisen die worden gesteld is dat het soort opleiding niet relevant is. Je hoeft geen lucht en ruimtevaarttechniek te hebben gestudeerd om aan het profiel te voldoen. Het gaat de selectiecommissie veel meer om de psychische gesteldheid van de kandidaten. Zo moeten de astronauten in spé creatief en nieuwsgierig zijn, beschikken over zelfreflectie en goed tegen stress en onverwachte situaties kunnen. Een persoonlijkheidsvragenlijst geeft hier goed inzicht in. De overige kwaliteiten die nodig zijn om te kunnen overleven op Mars, komen tijdens training, die overigens acht jaar duurt, vanzelf aan bod.

Deze jarenlange training bereid de toekomstige astronauten voor op de ultieme zelfredzaamheid. Alles zullen ze zelf moeten regelen, van eten en drinken tot communiceren met Moeder Aarde. Hoewel dit op papier allemaal uitdagend en avontuurlijk klinkt, moet je wel heel stevig in je schoenen staan om daadwerkelijk een enkeltje Mars te nemen.

Een open kantoorruimte bevordert de samenwerking, maar het management moet ervoor waken dat de toenemende interactie voor irritaties gaat zorgen onder werknemers. Bijna 45 procent stoort zich namelijk aan het lawaai dat hun collega´s maken. En zeg nou zelf, het laatste wat je wilt is dat een collega zijn frustraties niet meer in de hand kan houden:

Op de werkvloer is het onmogelijk om te vermijden dat mensen met elkaar in aanraking komen. Daarom zijn er geschreven en ongeschreven regels om dit contact in goede banen te leiden. Bij geschreven regels kan je denken aan gedragscodes om bijvoorbeeld seksuele intimidatie te voorkomen. De ongeschreven regels zijn niet zo zwart wit en worden door mensen op verschillende manieren geïnterpreteerd. Dit kan voor irritatie zorgen. Zo kan een ongeïnteresseerde houding van een medewerker in een vergadering bij anderen al snel in het verkeerde keelgat schieten.

Als manager is het daarom belangrijk om de lichaamstaal goed te observeren. De fysieke interactie tussen medewerkers kan je veel vertellen over hun onderlinge verhoudingen. Als je hier als manager goed op inspeelt kan je de samenwerking in je team bevorderen.