'Reinforcers' en 'Values': Bepalend voor een succesvol dienstverband!

 

Bij situaties als deze komt de ‘Theory of Work Adjustment’ (TWA) kijken. De TWA is ontwikkeld in 1964 door Lloyd Lofquist, George England en René Dawis. Zij stellen dat hoe beter de capaciteiten en persoonlijkheid van een werknemer (kennis, vaardigheden, ervaring, houding, gedrag, etc.) aansluiten op de functievereisten, hoe groter de kans is dat de werkgever tevreden zal zijn over diens functioneren. Tegelijkertijd geldt dat hoe beter de beloningen (‘reinforcers’) die – naast het salaris – uit het dienstverband voortvloeien aansluiten op de persoonlijke waarden (‘values’) van een individu, hoe groter de kans is dat de werknemer tevreden is over zijn of haar werk en werkomgeving. Lofquist, England & Dawis benoemen zes waarden die werknemers graag vervuld zien worden:

–          Succes – omstandigheden die prestaties en vooruitgang stimuleren
–          Comfort – omstandigheden die stress verminderen
–          Status – omstandigheden die erkenning en prestige opleveren
–          Altruïsme – omstandigheden die dienstverlening naar anderen mogelijk maken
–          Veiligheid – omstandigheden die zekerheid en stabiliteit realiseren
–          Autonomie – omstandigheden die controle en initiatieven vergroten

De mate van tevredenheid van zowel de werkgever als de werknemer worden beschouwd als de belangrijkste voorspellers van de kans dat een werknemer in dienst zal blijven, succesvol zal zijn en vooruitgang boekt.

TheoryWorkAdjustment
De match tussen een werknemer en diens werkomgeving zal niet altijd perfect zijn. Een werknemer kan zich realiseren dat hij of zij een verkeerde carrièrekeuze heeft gemaakt of de werkgever kan zich bij nader inzien realiseren dat er voor de verkeerde kandidaat is gekozen. Een match kan ook na verloop van tijd veranderen: de vaardigheden van een werknemer kunnen dusdanig groeien dat hij of zij toe is aan een volgende stap. Ook kan een verandering in de privésfeer zorgen voor andere prioriteiten. Daarnaast kan de werkomgeving dusdanig veranderen dat iemand met andere capaciteiten nodig is voor de betreffende functie. Verder bepaalt de mate van flexibiliteit van een werknemer of werkomgeving in hoeverre een van de partijen een (tijdelijke) mismatch accepteert. Een goede aansluiting op waarden tussen kandidaat en organisatie kan een langdurige match juist bewerkstelligen.

Om een situatie zoals in de inleiding beschreven te voorkomen zult u zowel bij kandidaten hun persoonlijke waarden in kaart moeten brengen (met behulp van een waarden- of drijfverentest), als een overzicht moeten hebben van de beloningen die uw organisatie, naast het salaris, te bieden heeft. Hoe beter u persoonlijke waarden en beloningen op elkaar weet af te stemmen, hoe groter de tevredenheid van de werknemer én de organisatie!