Persoonlijkheid naast kwaliteit

Over waarom het in kaart brengen van iemands persoonlijkheid heel nuttig kan zijn in het wervingsproces:

Als je op zoek bent naar een geschikte kandidaat voor een vrijgekomen functie is het prettig om enige zekerheid te hebben over wat iemand kan. Is het voor de functie van belang om te beschikken over een bovengemiddeld kritisch denkvermogen of verbluffend technisch inzicht? Dan test je op voorhand de kwaliteiten van je kandidaat op dit gebied. Maar het meten van dergelijke cognitieve capaciteiten zegt niets over iemands persoonlijkheid. Terwijl deze persoonlijkheid wel degelijk van grote invloed is op iemands uiteindelijke werkprestaties. Als iemand cognitief gezien geschikt lijkt voor een functie, maar totaal niet stressbestendig en zelfverzekerd blijkt en wel in een competitief en stressvol werkklimaat terecht komt, is de kans groot dat hij of zij niet optimaal zal presteren. En daarmee niet aan de verwachtingen voldoet.

Wetenschappelijk onderzoek onderstreept het belang van de inzet van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectieprocessen. Een nadelig gevolg van het niet beoordelen van de persoonlijkheid van je kandidaten kan zijn dat er mensen worden aangenomen die voldoende bekwaam zijn voor het bekleden van de functie, maar met een karakter dat niet matcht met de heersende waarden binnnen de organisatiecultuur. De nieuwe medewerker zal zich daardoor niet op zijn plek voelen en de organisatie mogelijk weer snel verlaten. Dan moet opnieuw gezocht worden naar een geschikte kandidaat en zijn alle eerdere inspanningen daarvoor voor niets geweest. De kosten hiervan kunnen oplopen tot tienduizenden euro’s. En dat wil je niet.

Mensen zijn meer geneigd om naar hun beste vermogen te presteren, te blijven leren en hun vaardigheden optimaal te ontwikkelen wanneer zij zich in een omgeving (in dit geval organisatie) bevinden waarvan de heersende waarden, doelen, en cultuur aansluiten op hun persoonlijkheid. Het doel van de inzet van persoonlijkheidsvragenlijsten is dan ook om, voor iemand voor een functie wordt aangenomen, zo veel mogelijk informatie te verkrijgen over iemands persoonlijkheid, en hoe deze past binnen de organisatie. Om zo een weloverwogen beslissing te kunnen nemen over de aanname van de nieuwe kandidaat.

Het Big Five model wordt beschouwd als een van de meest robuuste manieren om persoonlijkheid in kaart te brengen. Dit model vormt de basis van de PfPI, een van de weinige Big Five meetinstrumenten die speciaal gemaakt is om gedrag binnen de werkcontext te meten en voorspellen. De inzet van deze test in combinatie met een capaciteitentest, minimaliseert de kans op een verkeerde aanname. Meer weten over de PfPI? Klik dan hier. De PfPI vrijblijvend en kosteloos uitproberen, of een wat meer uitgebreide toelichting over de test? Dat kan uiteraard! Neem daarvoor via deze weg contact op met een van onze consultants.