In een wereld waar zaken als persoonlijkheidsvragenlijsten, HR analytics en capaciteitentests mogelijkheden bieden aan diegenen die selectiebeslissingen moeten maken, worden veel selectiebeslissingen tóch nog altijd genomen op basis van één of twee sollicitatiegesprekken. Een veelgehoorde reden is dat ervaring en onderbuikgevoel voldoende houvast bieden om een weloverwogen selectiekeuze te maken. Hoe begrijpelijk deze reden ook is, ontbreekt het in deze aanpak aan objectiviteit en onderbouwing. De vier gevaarlijkste valkuilen van een dergelijk subjectief selectieproces:
Met behulp van diverse tools (zoals vragenlijsten, capaciteitentests, praktijkcases en/of rollenspellen) kun je in een relatief korte tijd veel inzicht vergaren over de capaciteiten, persoonlijkheid, drijfveren, ambities, wensen en ontwikkelpotentieel van een kandidaat. Dit maakt het een stuk eenvoudiger om uit twee of meerdere gelijkwaardige kandidaten de beste keuze te maken. Ook krijgt een kandidaat het beeld dat er vanaf het begin objectief naar zijn/haar potentieel gekeken wordt en hij/zij niet aangenomen of afgewezen wordt op basis van subjectieve redenen. En niet te vergeten: door een onderbouwde keuze te maken verlaag je het risico op een verkeerde aanname – en daarmee een kostenpost van zo’n 30% van het jaarsalaris – aanzienlijk.
Wil je meer weten over de toegevoegde waarde van een selectie- of ontwikkelassessment? Neem dan deel aan het eerstvolgende webinar “De (on)zin van het gebruik van een HR assessment”!