Verborgen gebreken

Laten we, om mee te beginnen, ons eens verplaatsen in de potentiële kandidaat. Je solliciteert op een vrijgekomen functie, eentje die je heel graag wil bekleden. Dan doe je er alles aan om tijdens dat gesprek zoveel mogelijk de focus te leggen op je positieve eigenschappen. Toch?

Waarschijnlijk wel. Dat is niet iets om je voor te schamen, dat doen de meeste mensen. Er zijn nu eenmaal dingen die je liever voor jezelf houdt. Niet iedereen hoeft te weten dat jij sommige liedjes van Jan Smit best leuk vindt, dat jouw ademhaling ‘s nachts meer lawaai produceert dan het omzagen van het regenwoud, en dat je niet altijd je handen wast voor je aan het avondeten begint. Wat niet weet, wat niet deert is hier een geldende regel. Jij zit hier om de beste versie van jezelf te presenteren en de baan van je dromen te bemachtigen. En geen van deze geheimpjes heeft een negatieve invloed op jouw potentiële succes binnen de functie. 

Toch houden bepaalde mensen er eigenschappen op na die ook niet direct naar voren komen tijdens sollicitatiegesprekken, maar die eenmaal aan de oppervlakte een stuk minder onschuldig zijn dan het hierboven genoemde. Denk bijvoorbeeld aan iemand die, eenmaal in een machtige positie, zijn of haar macht gaat misbruiken.

Ik doel hier op The dark side of personality die zich soms manifesteert wanneer mensen zich in een machtige positie bevinden. Een assertieve en dominante vorm van narcisme die wordt gekenmerkt door een hoog zelfvertrouwen, dominantie, gevoelens van superioriteit, behoefte aan macht en invloed, en bereidheid tot het manipuleren van anderen voor persoonlijk gewin.  Dit gedrag uit zich bijvoorbeeld in het nemen van gewaagde risico’s, te veel geld uitgeven, sjoemelen met cijfers en het intimideren van collega’s. Zo iemand heb je liever niet binnen je team, en zeker niet aan het roer.

Gelukkig schuilt in het merendeel van de mensheid niet zo’n duivel (dan zou het maar een grimmige bedoening worden). Echter, wanneer dit wel het geval is kan je daar beter van op de hoogte zijn voor je ze aanneemt in je bedrijf, of nog erger: voor ze daar de leiding nemen. Voor een leider of werknemer die de macht misbruikt moet namelijk de volledige organisatie boeten. 

Enkele gevolgen van machtsmisbruik of andere vormen van disfunctioneel gedrag op de werkvloer zijn:

  1. Lagere productiviteit van het gehele team of organisatie door de stress die het omgaan en samenwerken met een disfunctionele collega met zich meebrengt. 
  2. Demotivatie en verloop doordat de werkplek niet langer als leuke/veilige omgeving beschouwd kan worden. 
  3. Reputatieschade (In het huidige medialandschap is het bijna onmogelijk voor organisaties om disfunctioneel gedrag volledig intern af te handelen. Een enkele melding via sociale media kan voldoende zijn om landelijke aandacht te genereren).

Om een lang verhaal kort te maken: Het kan soms handig zijn om op voorhand precies te weten wat voor vlees je in de kuip hebt. Zeker waar het gaat om functies waarin de bekleder veel macht of verantwoordelijkheid over anderen heeft. Maar hoe kom je daar achter? Iemand loopt er immers niet mee te koop dat hij eenmaal in dienst, wel eens heel goed alles ten gronde zou kunnen richten. 

De TD-12 is speciaal ontwikkeld om op basis van 12 verschillende persoonlijkheidskenmerken kandidaten te identificeren die geneigd zijn om onveilig, onethisch of contraproductief gedrag te gaan vertonen in bepaalde functies en of situaties. Op die manier kunnen kandidaten met een risicoprofiel worden geïdentificeerd en kan schade voor je organisatie en medewerkers, bijvoorbeeld als gevolg van machtsmisbruik, worden voorkomen. 

Meer informatie over het product vind je hier. Meer over het identificeren van disfunctioneel gedrag op de werkvloer? Bekijk dan het webinar!